课题研究
Dynamic State
德朗律所：律所如何做好人才的代际传承
前言丨Introduction
律所之间的竞争，归根到底是法律专业人才的竞争。随着青年律师择业观的更新，薪酬不再是影响职业选择的唯一要素。近年来，职业发展前景、组织文化对青年律师择业的影响力日益提升。卓越的律所必然拥有具有感染力的律所文化，具有影响力的律所文化又吸引更多优秀人才加入，从而形成一个良性循环，这种良好文化的代际传承也恰是律所的发展基础。因此，培养好青年律师，对于律所的发展、代际传承至关重要。而对于大部分青年律师而言，如果无法为他们提供系统的培训和成长的空间，律所律师就会频繁跳槽。律师作为文化水平普遍较高的知识分子群体，律所作为这个群体专业化团队的组织者，文化组织建设和做好专业人才培养尤为重要。许多中小所在发展之初，专业人才的培养成了团队建设的痛点，带人教人更显不易，选择正确的培养对象就显得尤为重要，故本文对如何选择人、培养人，如何做好律所的代际传承，愿与同行进行详细的交流。
首先，要选心智健康和成熟的人。
在离职或者被离职的人员中，我们发现应届毕业生的比例很高。作为专业所，选取应届毕业生通常是因为他们是一张“白纸”，更容易接受律所的工作习惯、工作理念的培养，并且具有青春的热血和努力。但应届毕业生也可能会有很多问题，很多孩子心智并不成熟，在进入职场后，如果不能从容面对从学生到职场人心态的蜕变，就很有可能在适应职场的过程中淘汰；如果不能正视自己的工作能力和自身学历、薪资的差异，就很有可能无法在职场中取得进步。而且应届毕业生很可能因为没有工作经验，对律师行业缺乏基本的了解，很容易将律所给予的各种培养视为理所当然，而在参加岗前培训时对比提成律师的那种散养模式，反而会比较羡慕。
第二，要杜绝职场油条进入律所。
工作经验固然重要，但是不好的工作经验却很容易让人成长为职场油条。万一招到职场油条，就会发现其对律所团队建设完全就是一场灾难。职场油条往往具备以下几个特征：1.思维固化。想让职场油条接受律所的工作思维和理念简直比登天还难。可能每次向他指出后得到是正面的答复，但几个月下来还是老样子依旧不会做任何改变。2.浑水摸鱼。大部分“职场油条”的前任工作场所是比较宽松，无人管束的，没有时间约束，也没有工作时效界限。如果在这样的场所积累工作经验，足以毁掉一个人的工作素养，怎么救也救不回来。
第三，建立更清晰的未来合伙人成长计划。
从团队设立之初，就要建设开放式的合伙人制度，对内吸纳成长起来的年轻律师，对外吸纳优秀的同行，这个理念要贯穿始终，不能改变，不能让年轻律师觉得是在给大家画大饼。要给每个可能成为我们未来合伙人的优秀人才设计好成长路线，签订成长协议，规划时间、条件、待遇等等细节问题。虽然这么做付出的努力，未必一定能够收获我们期待的事业伙伴，但要相信有诚意、有行动必然还是有回报。
第四，建立有竞争力的薪酬制度留住优秀人才。
律师行业的薪酬一直是个令人诟病的问题。可能给予了晋升机会、培训机会、实践经验，甚至使其拥有团队提供的优质客户、专业案源，也很难吸引到青年才俊。所以，对于优秀的青年人才除了提供具有竞争力的基础薪资外，还要提供相应的绩效奖金以激励其更好地发挥自己的能力，提供良好的福利待遇以提高律师的归属感和忠诚度。建立真正具有吸引力的薪酬制度，可以根据律师的资历、经验、专业技能和业绩，提供灵活的薪酬设计方案，满足不同律师的需求，同时根据律师完成的案件数量、胜率、客户评价等因素进行考核，按一定比例给予奖金。总之，制定出一套公平、透明、具有吸引力的薪酬制度，是吸引和留住优秀律师人才的关键。
第五，建立传承机制和师徒交流平台。
律所的发展不仅仅是培养人才、留住人才，更重要的是让良好的律所文化得到传承，由此，要建立传承机制，且要做到历久觅新，让业务传承和文化传承并举，重视律所的价值观、文化氛围传承。前辈律师要担任青年律师的导师，辅助他们更好地了解律师行业，掌握专业技能，从而更好地传承前辈的执业经验和业务水平，帮助他们了解律所文化和价值观。同时律所打造相互沟通的平台，促进前辈与青年律师之间的交流和互动。通过相互交流、分享经验，可以帮助双方更好地了解和实践代际传承，并进一步加深双方之间的理解、信任和合作。让年轻律师成为律所文化的承载者和传播者，懂得并理解代际传承的意义，摒弃成见，公正客观地对待律所在不同时期，发展进程中创造的不同文化，才能够让律所的各项业务始终保持活力和竞争力，始终保持传承创新、传承发展”以此促进律所的健康发展。
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